โลกทุกวันนี้มันคือยุคแห่งการ Disruption ครับ ไม่ใช่ Disruption ธรรมดานะครับ แต่มัน Disruption 4.0 ที่ทั้งเร็ว แรง และมาอย่างต่อเนื่องแถบจะทุกทิศทางก็ว่าได้ ทำเอาหลายๆ องค์กรสั่นคลอนมานับต่อนับแล้ว ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าสายอาชีพหนึ่งที่เจอกับการ Disruption มากที่สุดและมักจะเป็นฝ่ายแรกขององค์กรที่มีหน้าที่ปรับตัวรับมือ เปรียบเสมือนกับกะลาสีเรือที่ต้องทำหน้าที่ทั้งดูทิศทางที่เรือหรือองค์กรกำลังขับเคลื่อนไป และยังต้องปีนลงมาจากเสาสูงเพื่อปรับทิศทางหางเสือให้เหมาะสมกับกระแสลมกระแสน้ำที่ผันผวน แต่ยังคงการเดินทางไปยังจุดหมาย (Mission & Goal ขององค์กร) นอกจากนี้ยังมีอีกหน้าที่สำคัญหลักคือการดูแลและพัฒนาศักยภาพของลูกเรือทั้งลูกเรือใหม่และเก่า…กะลาสีกลุ่มเดียวที่มีหน้าที่ทำทั้งหมดนี้คืออาชีพที่ผมกำลังพูดถึงอยู่ “HR คนสำคัญอย่างพวกคุณนี่แหละครับ”
Motive Talent เรากลับมาอีกครั้งกับงาน Human Reset Series Ep.4 ในหัวข้อ Stepping Up Your HR Career ที่จะมาแชร์ประสบการณ์และเคล็ดไม่ลับของบรรดา HR Professional จากบริษัทชั้นนำระดับโลกทั้ง 4 ท่าน
คุณ MICHAEL SIRIKUL - Head of Human Resources จาก JD CENTRAL
คุณ PITCHAYA SIRIYOTIN - Head of Resourcing จาก TESCO LOTUS
คุณ NIDCHAYA SRISONTISUK - Recruitment Analytics Manager จาก AGODA
คุณ PRAEW POSAYANONT - Training and Learning Manager จาก NESTLE
มาดูกันว่าทั้ง 4 ท่านนั้นได้ให้มุมมองในเรื่อง 3 ทักษะสำคัญ (Skill set) สำหรับการเป็น HR มืออาชีพไว้อย่างไรกันบ้าง?
คุณ MICHAEL กล่าวว่า จริงๆ แล้วมันเป็น Learning ที่ผม Capture ได้ในปี 2017 คือได้เป็น Regional HR โดยดูแลทั้งหมด 14 ประเทศ ซึ่งเป็น 14 ประเทศที่ไม่รู้จักอะไรเลยสักอย่าง แล้วต้อง Lead พนักงานทั้งหมดประมาณ 40,000 กว่าคน โดยที่ไม่รู้อะไรเลย มันทำให้ผม Capture ได้ว่า สิ่งที่ทำให้เราเป็น HR ที่ดีควรจะต้องมี คือ Agility มี 5 อย่างด้วยกัน คือ
Mental agility คือด้วยความที่เราเป็น HR เมื่อคนนึกอะไรไม่ออก เมื่อเกิดปัญหาขึ้น พนักงานถามใครไม่ได้ ก็จะมาถาม HR ถ้าเราสามารถ Capture structure ของ situation นั้นได้ว่า ในเรื่องที่เขามาพูดมาบ่น ไม่ว่าด้วยจะเป็นเรื่องของ อารมณ์ หรือ Logic ด้วยความ Demanding จริงๆ แล้ว Context กับ Content มันคืออะไร เพราะว่ามันสำคัญมากเลยว่า ถ้าเราไม่สามารถแยกสิ่งนั้นได้ เราจะจมไปกับสิ่งนั้นและเราจะไม่สามารถ Make decision อะไรได้เลย
Resource agility ในแง่ที่ว่า เราสามารถ justify ได้ว่า Issue ที่มันเกิด การที่เรา reach ไปหา Outcome หรือ Result ที่เราต้องการ จริงๆ แล้ว อะไรคือสิ่งที่มัน Flexible เพราะ Solution มันคิดออกมาได้หลากหลายรูปแบบ ทั้งแบบที่มีสาระ ไม่มีสาระ เหนือจินตนาการ นอกเหนือ Principle แต่สำคัญคือเราต้องมี Resource agility ที่ตัดสินว่าอะไร practical และไม่ practical
People agility ด้วยความที่เราเป็น HR เราเข้าใจ Stakeholder ทั้งในและนอกองค์กร เข้าใจในแง่ของ Holistic view ของ Organization ว่า บนพนักงานทั้งหมดที่เรามีในประเทศนั้นๆ แผนกนั้นๆ มีอยู่เท่าไหร่ และ Role & Responsibility ทำอะไรกันบ้าง แล้วจริงๆ แล้วใครควรจะทำอะไร ใครควรจะเป็นคน Make decision ซึ่งเป็นปัญหาบ่อยๆ ว่า สุดท้ายแล้วใครจะเป็นคน Make Decision นึกอะไรไม่ออกก็โยนไปหา C level หรือ Director
Change agility เป็น Part ที่ต้องเริ่มจากตัว HR เองว่า ต้องมี flexibility มากพอ เมื่อมันเกิดเหตการณ์บางอย่างที่ Business เปลี่ยน Budget เปลี่ยน Direction เปลี่ยน เราคือคนแรกที่สามารถ turn around ก่อนแผนกอื่นๆ อันนี้คืออันหนึ่งที่สำคัญ
Learning agility เป็นสิ่งท่ีสำคัญที่สุด 3 ปีของการเป็น Regional HR ใน 14 ประเทศ ไม่ใช้ทุกครั้งที่ผมมีคำตอบของปัญหาที่ลูกน้องมาถาม ผมไม่รู้คำตอบ และบางครั้งผมต้องทำในสิ่งที่ไม่สามารถตอบได้ เพราะจากที่ผมใช้เวลา 7 ปีจาก junior ขึ้นมาเป็น director มันเป็นไปไม่ได้หรอกครับที่ผมรู้ทุกอย่างตั้งแต่วันแรก แล้วจริงๆ คือต้องบอกเลยว่า ณ Moment แรกที่ผมเข้าสู่ HR คือไม่รู้อะไรเลย และนี้เป็นสิ่งที่คัญอย่างหนึ่งว่า ในการที่เราค่อยๆ โตในแต่ละ Step คือเรารู้ว่าเราต้องการอะไรก่อน แล้วเรารู้ว่าเราจะโตไปใน Direction ไหน สิ่งที่ขาดคืออะไร แต่การที่เราจะไปสู่จุดนั้นได้ดีหรือเร็วแค่ไหน คือเรา Aware กับ Gap ของคุณแค่ไหน เรามองหาช่องว่าง แล้วจะ Fill ช่องว่างนั้นยังไง และแน่นอนว่าข้อมูลมันมีเยอะ แล้วเราจะรับข้อมูลได้มากแค่ไหน สิ่งที่ผมได้เรียนรู้ในปัจจุบัน คือ โลกมันเปลี่ยนไปเยอะ มันมีการ shifting ระหว่าง quality and quantity คือเมื่อก่อนในทศวรรศที่แล้ว เราอาจจะรู้สึกว่าการมีประสบการณ์เยอะมันคือ Essential skill ในการ move ขึ้นไปเป็น senior แต่ในโลกปัจจุบันมันกลายเป็นเรื่องของ Quality แล้วว่าประสบการณ์มันอาจไม่ได้ต้องเยอะ แต่มันอยู่ที่ว่าความลึกในแง่ของคุณภาพมากกว่าว่า 3 ปี 5 ปี 7 ปี เนี้ย มันสามารถ cover ประสบการณ์ 10 หรือ 20 ปีได้รึป่าว
ทางด้านคุณ PITCHAYA กล่าวว่า HR เป็นส่วนสำคัญในการกำหนดทิศทางของบริษัทในระยะยาว ดังนั้นทักษะที่ HR ต้องมีคือ Strategic Thinking หรือ Strategic Positioner (การคิดอย่างมีกลยุทธ์) ว่าจะทำให้เกิด long-term outcome แก่องค์กรได้อย่างไร มีการคิดพิจารณาถึงโอกาสที่จะเกิดขึ้นในระยะยาว นอกจากนี้การที่ได้เป็น Recruiter ก็ทำให้ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ จาก Candidates จำนวนมาก ทำให้มองเห็น trend บางอย่างและเข้าใจภาพรวมของคนในยุคปัจจุบันมากขึ้น อีกหนึ่ง Skill Set สำคัญที่ Tesco ใช้ในการมองหาคนที่จะมาเป็น HR คือ Empathy & Caring คือการเข้าใจและให้ความสำคัญกับคนในองค์กรที่เราจะดูเสมอว่า คุณมี Caring score ที่สูงไหม
สำหรับในมุมมองของผู้ที่ทำงานด้าน HR Analytics อย่างคุณ NIDCHAYA กล่าวว่า ในมุมมองของนิดที่คิดว่าสำคัญจากประสบการณ์ด้าน HR ของตัวเอง 3 ปี คือ
1. Analytical skills and Analytical abilities อย่างที่พูดไปว่า HR เรามีหน้าที่ที่จะเป็น Advisor ที่จะ provide solution ให้กับ Business ผ่าน Data ดังนั้นการที่เรามี Analytical skills and Analytical abilities คือการที่เราสามารถเข้าใจ data แล้วเอามาวิเคราะห์ เข้าใจว่า cause effect คืออะไร แล้วเราจะทำยังไงให้เราได้ Solution ที่เราต้องการ
2. Innovate, move fast, fail fast เพราะว่าโลกเปลี่ยนเร็วมาก เราต้องรู้ว่ามันมี change อะไรบ้างที่เกิดขึ้นและพยายาม Innovation หา solution ใหม่ๆ และ willing ที่จะ Try fast, fail fast และ Improve ต่อไปเรื่อยๆ
3. Ownership การที่เราจะทำอะไรที่สำเร็จ การที่เรามี Ownership ในสิ่งที่ทำ มี Responsibility เราจะหา Solution ที่มันดีต่อ Business จริงๆ
และสำหรับมุมมองของ คุณ PRAEW กล่าวว่า Marketing Skill ในแง่ของ L&D เป็นสิ่งที่หลายครั้ง แม่กระทั้งทีมงานหรือคนที่เราเคยทำงานด้วยอาจจะมองข้ามไป เพราะเรา Focus ไปที่การเป็น HR ที่ดี งาน HR งาน Routine ต่างๆ ที่เราต้องทำ แต่ยุคสมัยเปลี่ยน นั่นหมายความว่าเด็กรุ่นใหม่ เปรียบเทียบกับ Baby Boomer อาจจะอยากเรียนคนละแบบ หรือสิ่งที่มัน Engage เขามันไม่เหมือนกัน ทุกวันนี้ปัญหามันอยู่ที่ว่า เราเข้าใจไหมว่าเราจะ engage คนเรียนยังไง ส่งผลกระทบต่อสื่อต่างๆ ที่ลงทุน ที่สร้างขึ้น หรือซื้อมา แล้วเอามาปรับใช้ต่อคนเรียน หรือกลุ่มเป้าหมายเรา เหมือนกับการตลาดที่เราเข้าใจลูกค้า มันก็จะทำให้เราเข้าถึงเขา และทำให้เราใช้เงินได้มีประสิทธิภาพมากขึ้นในแง่ของการลงทุนและการพัฒนาคน
อย่างที่สอง คือ Speak Business language not HR language หลายท่านที่มีประสบการณ์ HR อาจจะเคยได้ Comment ว่า “พูดภาษา HR ฉันฟังไม่รู้เรื่อง” ถ้าเราอยากโน้มน้าวให้คน Buy in เราต้องเข้าใจธุรกิจของเรา เข้าใจ Stakeholder ของเราและพูดภาษาที่เขาเข้าถึงได้
สุดท้ายเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับคน สิ่งที่สำคัญจริงๆ ที่จะทำให้องค์กรขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพคือ Relationship Building การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีให้กับคนในองค์กร คือการพบปะ พูดคุย เจอหน้าผู้คนบ้าง ซึ่งน่าจะทำให้มันสมดุลมากขึ้น เป็นมุมมองอย่างหนึ่งที่เธอได้เรียนรู้ด้วยตนเองผ่านประสบการณ์หลายปีที่ทำงานให้องค์กรมา
เรียบเรียงโดย
Yodchanon Nakwongwankul
Udomsub Denpetkul
留言