เราได้ชวนอาจารย์ ดร.สมบูรณ์ กุลวิเศษชนะ อาจารย์ประจำสาขาวิชาการบริหารองค์การ การประกอบการ และทรัพยากรมนุษย์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มานั่งพูดคุยเรื่องราวความเปลี่ยนแปลงของคนทำงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถรอบตัว แต่กลับมาไว ไปไว ทำไมถึงเป็นอย่างงั้น พวกเขากำลังคิดอะไรอยู่ มาร่วมถอดรหัสกันดีกว่า
เป็นเวลากว่า 12 ปี ที่อาจารย์ได้คร่ำหวอดสอนหนังสือในระดับมหาวิทยาลัย และเห็นวิวัฒนาการของนักศึกษาอย่างใกล้ชิด เห็นการพัฒนาศักยภาพที่ก้าวกระโดด รวมถึงความเปลี่ยนแปลงของคนทำงานรุ่นใหม่ที่อาจตอบความสงสัยของนายจ้างว่าทำไม “คนทำงานรุ่นใหม่ถึงไม่น่ากังวลอย่างที่คิด”
มาอ่านวิธีการปรับนโยบายการบริหารคน จากมุมผู้บริหารจนถึงมุมพนักงาน เพื่อให้องค์กรตอบสนองต่อโลกยุคใหม่ที่ไม่มีใคร “กล้า” หยุดนิ่ง ได้เลยค่ะ
Q: อาจารย์คะคนรุ่นใหม่สมัยนี้มีลักษณะอย่างไรบ้างคะ
สรุปได้เป็น 3 คุณลักษณะ ดังนี้
1) Practically Creative คือ มีความคิดสร้างสรรค์ที่ใช้งานได้ น่าจะมีผลตั้งแต่ก่อนเข้ามาในรั้วมหาวิทยาลัย ที่การเรียนการสอนในโรงเรียนเปลี่ยนจาก Teacher-centered มาเป็น Student-centered ซึ่งมีการเรียนรู้จากประสบการณ์ (Experiential Learning) มากขึ้น เด็กรุ่นใหม่ได้รับการปลูกฝังให้กล้าคิดกล้าแสดงออกมากขึ้น ลองผิดลองถูก หาข้อมูลจากสื่อต่างๆ เพื่อเปิดโลกทัศน์และมุมมองให้กว้างไกลกว่าเดิม ภาษาอังกฤษกลายเป็นภาษาสากล ไม่ใช่ภาษาที่สองอีกต่อไป โดยความคิดต่างๆ อยู่บนพื้นฐานแนวโน้มการนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ในโลกแห่งความเป็นจริง สื่อต่างๆ บน Social Media เช่น Facebook หรือ YouTube เป็นต้น ทรงอิทธิพลมากต่อการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของเด็กรุ่นใหม่ ไม่ใช่เน้นแต่ศิลป์ที่กินไม่ได้ แต่เป็นการผสมผสานระหว่างดีไซน์กับเทคโนโลยีที่ทำมาหากินได้มากกว่า ฉะนั้น เราจึงว่าคนทำงานรุ่นใหม่มีความคิดใหม่ๆ ซึ่งมักกบฎต่อกฎเดิมๆ ทั้งนี้ ผู้บริหารต้องเรียนรู้ เข้าใจและปรับตัวตามสภาพแวดล้อมต่อไป เราสวนพลังกลุ่มคนเหล่านี้ไม่ได้ เพราะพวกเขาไม่ใช่แค่คนทำงานแต่เป็นลูกค้ากลุ่มใหม่ในโลกใบเดิมที่เพิ่มเติมด้วยนวัตกรรมเท่านั้นเอง
2) Dynamically Responsive คือ มีความไวในการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อม หรือ ปรับตัวเปลี่ยนแปลงได้เร็ว เน้นความทันด่วน หรือ Real time จึงทำให้ดูเหมือนมีความอดทนต่ำ ซึ่งต่างจากสมัยก่อน E-mail นับว่าเป็นการสื่อสารที่เร็วแล้ว เจอเดี๋ยวนี้ E-mail นับว่าช้าไปแล้ว เด็กรุ่นใหม่ขี้เกียจมานั่งกด Reply แล้ว Send ตอนนี้ ต้อง One-click-away แล้ว Message ถูกส่งไปทันที และคาดหวังให้ตอบกลับแบบเดี๋ยวนั้นด้วย (ไม่ว่าจะดึกดื่นแค่ไหน จนทำให้คนรุ่นอื่นประนามคนรุ่นใหม่ว่า “พวกไม่มีมารยาท” แต่ในมุมของเด็กรุ่นนี้มองว่า “ไม่ต้องตอบให้ยืดยาว แค่ตอบ “Ok” หรือ Sticker สักตัวที่บอกว่า “รู้แล้ว” ก็พอ” เพราะเด็กรุ่นนี้คิดไวทำไว ไม่งั้นลืม) เค้ามองเฉพาะเนื้อหาที่อยากจะสื่อสารมากกว่ารูปแบบ (Form) ที่ต้องเป็น Formal ทำให้นายจ้างมองว่าเด็กสมัยใหม่ไร้มารยาทภาษาเขียน นักศึกษาทุกวันนี้ไลน์คุยกัน แทบจะไม่ใช้ E-mail กันเลยทีเดียว ฉะนั้น ภาษาที่คุ้นชินก็จะเป็นภาษาไลน์ ส่วนเรื่องภาษาเขียนแบบเป็นทางการคงจะต้องเรียนรู้กันต่อไปในอนาคต ถ้าเราต้องการบริหารคนรุ่นใหม่ให้ได้ดี เราต้องมีความว่องไวเหมือนกัน ถึงจะได้ใจคนรุ่นใหม่ ซึ่งจริงๆ แล้วก็สะท้อนสภาพการทำธุรกิจในปัจจุบันที่จะเน้นความรวดเร็วในการทำงานและต้องตัดสินใจให้ไว ยุคนี้ไม่ใช่ยุค Economy of Scale แต่เป็นยุค Economy of Speed วันดีคืนดีมี Startup ใหม่เกิดขึ้นมาที่ถูกใจผู้บริโภค เขาก็สามารถที่จะพลิกโฉมโรมรันธุรกิจเดิมได้อย่างไม่น่าเชื่อได้เหมือนกัน
3) Socially Connected คือ เน้นสร้างเครือข่ายทางสังคมทั่วโลก โดยเฉพาะโลกเสมือน มีการสร้าง Community รวมพลคนชอบอะไรเหมือนๆ กัน ดูแล้วทำให้เด็กรุ่นใหม่รู้สึกปลอดภัย (Secured) ที่มีคนมากมายที่รู้สึกหรือชื่นชอบอะไรๆ ที่เหมือนกัน ฉะนั้น ก็ไม่น่าแปลกใจที่ในปัจจุบันกลายเป็นสังคมก้มหน้า มัวแต่เจอหน้าจอ ไม่อยากเจอหน้าจริง รู้จักกันและสร้างเครือข่ายเพื่อนฝูง (แม้จะเป็นเพื่อนของเพื่อนอีกหลายๆ ต่อก็ตาม) ได้อย่างรวดเร็วผ่านสื่อสังคมต่างๆ เด็กรุ่นใหม่ฉลาดใช้ Connection ผ่าน Platform พวกนี้ เพื่อใช้ในการหาข้อมูลหรือขอความช่วยเหลือได้อย่างรวดเร็ว เพราะใช้เวลามากถ้ามาหาความรู้เอง เล่นถามคนที่น่าจะมีความรู้เรื่องนั้นโดยตรงเลยดีกว่า หรือ “Know What ไม่เท่ากับ Know Who มีความรู้ไม่สู้รู้จักคน”
สรุปแล้ว คุณลักษณะเหล่านี้เป็นเรื่องที่ดีที่จะทำให้นายจ้างสามารถได้แนวคิดใหม่ๆ รวดเร็ว ไวต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมธุรกิจ ทีนี้ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างจะเปิดรับและลงทุนกับคุณลักษณะเหล่านี้ในตัวคนทำงานรุ่นใหม่หรือไม่ ถ้าไม่คิดจะเปิดใจ ก็ไม่เป็นไร ก็รอให้เขาเหล่านั้นเปิดประตูออกไปจากองค์กร
Q: แล้วที่นายจ้างบอกว่าเด็กสมัยนี้ ‘อดทน’ ไม่เป็น อาจารย์มีความคิดเห็นอย่างไรบ้างคะ
เชื่อไว้อย่างว่า Everything happens for a reason. ต้องถามว่าทำไมเขาถึง “อดทนน้อย เถียงเก่ง (จริงๆ แล้วพยายามแสดงความคิดเห็น แต่พูดไม่ห้วนๆ เลยดูไม่สุภาพ) ชอบทำงานน้อยๆ แต่ได้ผลตอบแทนเยอะๆ” ง่ายๆ คือ สภาพสังคม และ การเลี้ยงดู รวมถึง การศึกษาได้หล่อหลอมให้เด็กสมัยนี้เป็นแบบนี้จริงๆ ลองมองรอบๆ ตัวเรา ก็จะเห็นว่า สังคมเปลี่ยนไปเร็ว สื่อมีอิทธิพลต่อความคิด การเลี้ยงดูเน้นสุขนิยม (อะไรลำบากๆ ถ้าไม่จำเป็นก็หลีกเลี่ยง) และการศึกษาที่เน้นเสรีนิยม (แสดงความคิดเห็นให้เต็มที่ จนบางที ความคิดเห็นที่เป็นกบฎต่อความคิดหรือกฎเกณฑ์เดิม และ ความแข็งกร้าวทางความคิด เป็นเพียงเส้นบางๆ เท่านั้น) จริงๆ สิ่งที่นายจ้างต้องโฟกัสก็คือ การปรับเปลี่ยนธุรกิจจนถึงระบบการทำงานขององค์กรเองให้รวดเร็วล้ำสมัยซึ่งจำเป็นต้องมีพลวัตร (Dynamic) เป็นพื้นฐานอยู่แล้ว
ความจำเจจะไม่มี ความท้าทายจะถูกนำเข้ามาแทนที่ ซึ่งน่าจะโดนใจคนทำงานรุ่นใหม่มากกว่า ซึ่งความอดทนน้อย น่าจะมาจาก ความอดทนที่มีต่อกฎเกณฑ์ที่ไม่ตอบโจทย์ธุรกิจ และการทำงานที่เน้นการตอบสนองความรวดเร็วมากกว่า คงไม่ใช่เป็นเพราะนิสัยความไม่อดทนของคนทำงานรุ่นใหม่ที่เป็นเรื่องที่น่ากังวล แต่ที่น่ากังวลกว่าคือ “ความอดทน” ของนายจ้างเองที่มีต่อเรื่องเดิมๆ ซึ่งไม่สอดคล้องกับสภาพธุรกิจและการแข่งขันปัจจุบันมากกว่า ส่วนเรื่องความอดทนในบางเรื่องอาทิ ความต้องการโตไวในองค์กร (เพราะอยากได้ค่าตอบแทนและชื่อตำแหน่งเท่ๆ ไปอวดใครๆ) ก็ต้องเป็นไปตามธรรมชาติ เพราะการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแค่ทำงานเก่งไม่พอแต่ต้องมีจริตการสร้างสัมพันธภาพที่ดีต่อคนร่วมงานซึ่งต้องอาศัยชั่วโมงบินหรือประสบการณ์เช่นกัน ไม่มีทางลัดใดที่จะทำให้ความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้น (Long-term Relationship) มีความยั่งยืนจากการใช้เวลาที่สั้นๆ อยู่แล้ว ธรรมชาติไม่ได้สร้างเรื่องนี้มาบนพื้นฐานความรวดเร็วแต่บนรากฐานในการสร้างความไว้วางใจ (Trust) และเคารพให้เกียรติ (Respect) ซึ่งกันและกัน ถ้าไม่มีพื้นฐานพวกนี้ก็ลำบากเหมือนกัน (อ่านเพิ่มเติม เข้าใจ ‘เด็กสมัยนี้’ ที่อยากจะ ‘ออก’ ไปแตะขอบฟ้า)
Q: วิธีการที่คนรุ่นใหม่ใช้ในการเลือกบริษัทมีหลักเกณฑ์อย่างไรบ้าง
คงปฏิเสธไม่ได้ว่า ชื่อเสียงของบริษัท (Reputation) ยังคงเป็นปัจจัยต้นๆ อยู่ บริษัทที่มีชื่อเสียงอยู่แล้วหรือมีแบรนด์ติดหูคนทั่วไปก็จะค่อนข้างได้เปรียบ ถ้าจะต้องอธิบายพ่อแม่เพื่อนฝูงว่าทำบริษัทไหน โดยใช้เวลาอธิบาย 2 – 3 นาทีก็จะทำให้เค้าก็จะรู้สึกไม่มั่นใจ ชื่อเสียงบริษัท และ ชื่อเสียงผลิตภัณฑ์ เป็นของคู่กันที่เด็กรุ่นใหม่จะแอบมีความภูมิใจลึกๆ ถ้าได้มีโอกาสไปทำงานด้วย และยิ่งถ้าบริษัทมีชื่อเสียงในการให้พื้นที่ปล่อยของตามคุณลักษณะทั้ง 3 ที่กล่าวไปก่อนหน้านี้ ก็จะดีมาก เลยไม่แปลกใจว่าบริษัทที่เน้นเทคโนโลยี อย่าง Apple และ Google ถึงเป็นบริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด
ต่อมาน่าจะเป็นเรื่องความท้าทายของเนื้องาน (Work Challenge) เด็กรุ่นใหม่ก็จะประเมินว่าทำงานแล้วตัวเองจะเก่งขึ้นหรือไม่ ทำอะไรจำเจๆ สมองก็ไม่พัฒนา หาความท้าทายไม่มี ก็คงไม่เลือก นอกจากนี้ ทำงานกับเจ้านายที่โค้ช (Coach) ไม่เป็น และ เพื่อนร่วมงานที่ไม่เก่ง ไร้จริตในการพัฒนาความรู้ความสามารถ ก็ยิ่งตอบโจทย์ในการจากลาที่เร็วขึ้นอย่างแน่นอน เพราะฉะนั้น นายจ้างคงต้องเน้นการพัฒนาความสามารถควบคู่ไปกับการทำงาน ซึ่งควรถือเป็นส่วนหนึ่งใน Job Architecture ก็ว่าได้
และท้ายสุด สถานที่ทำงานและความยึดหยุ่น (Location and Flexibility) เอาง่ายๆ คือ เดินทางสะดวกหรือไม่ ต่อให้บริษัทมีชื่อเสียง แต่ Locationไกลมาก (ต้องเสียเวลาเดินทางมาก โดยเฉพาะวันจันทร์เช้าที่ฝนตก รถติด มวลน้ำรอระบายมหาศาลรออยู่ระหว่างทาง) ก็คิดหนักเหมือนกัน แต่ถ้ามี Flexibility ให้ทำงานที่ไหนก็ได้บ้าง มี Pocket Wifi ให้ ก็น่าจะทดแทนเรื่อง Location ได้พอสมควร อย่างไรก็ตาม ค่าตอบแทน (Compensation) ต้องเป็นไปตามค่างาน (Job value) และคุณค่าที่คนๆ นั้นส่งมอบ (Result Contribution) ให้องค์กรที่มากพอ ไม่ใช่ให้ตามวุฒิการศึกษาและสถาบันการศึกษาเสมอไป
Q: การที่จะหาตัวตน หรือ define แบรนด์จะต้องทำอย่างไร
แบรนด์ (Brand) คือ การเล่าเรื่องและการสร้างประสบการณ์ ฉะนั้น การสร้างแบรนด์นายจ้าง นายจ้างต้องคัดเลือกเรื่องที่จะเล่าก่อน เรื่องที่จะเล่านั้นต้องเป็นเอกลักษณ์ที่แสดงตัวตนและเกี่ยวข้องกับธุรกิจซึ่งส่วนใหญ่จะสะท้อนผ่านเรื่อง วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) และไม่ใช่เพียงเรื่องเล่าที่สวยหรู แต่ต้องเป็นความจริงที่พนักงานร่วมใจกันสร้างประสบการณ์ให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่จับต้องได้และสื่อสารได้อย่างภาคภูมิใจ
จุดเริ่มต้นของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ต้องเริ่มที่ผู้นำ (Leaders) ซึ่งต้องเชื่อก่อนว่า Culture (ลีลาการทำงานของคนในองค์กร) และ Climate (บรรยากาศสภาพแวดล้อมการทำงาน) เป็นของคู่กันที่ทำให้มีคนทำงานมีความสุขและพร้อมที่จะถ่ายทอดความสุขนั้นผ่านผลงานที่ทำอย่างเป็นธรรมชาติ ซึ่งต้องใช้เครื่องมือทางการบริหารอะไรมากมาย เหมือนที่ Steve Jobs เคยบอกว่า “If people are happy in what they are doing, they don’t have to be managed at all.”
ต่อมาก็ต้องสร้างการมีส่วนร่วมเพื่อให้เกิดความรู้สึกผูกพัน (Engagement) ซึ่งการสื่อสารแบบหลายทางสำคัญมาก คนที่ทำงานด้าน HR ต้องฟังเยอะๆ และอย่าคิดแทนพนักงานไปทุกเรื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กิจกรรมต่างๆ หลายๆ ครั้ง HR กำหนดกิจกรรมให้เป็นไปตาม KPI ซึ่งส่วนใหญ่มาเป็นในเชิง “ทำแก้บน” หรือ ทำสร้างภาพ(ลักษณ์)ให้ดูดีเท่านั้น แบบนั้นมันไม่ยั่งยืน ควรเป็นกิจกรรมที่มาจากการระดมสมอง (Brainstorm) ของคนในองค์กร มากกว่า มิเช่นนั้น ความรู้สึกอยากมีส่วนร่วมก็จะไม่เกิด แบรนด์ก็จะพังไม่เป็นท่า (เดี๋ยวนี้คนเรา “ชมช้าด่าไว”) น่าเสียดาย
Q: สุดท้ายอาจารย์อยากฝากอะไรไว้กับคนอ่าน MotiveTalent บ้างคะ
ในเรื่องของ Employer Branding ที่พูดกันทุกวันนี้ ขอฝาก 3 เรื่อง คือ
1) ผู้นำองค์กร (Leaders) หรือ ผู้บริหารองค์กร ควรเปิดใจให้กว้างยอมรับการเปลี่ยนแปลงคุณลักษณะการทำงานของคนรุ่นใหม่ที่ต้องไม่เหมือนรุ่นก่อนๆ (ทุกรุ่นมีข้อดีข้อเสียทั้งนั้น) และหันไปมองหาโอกาสที่จะดึงเอาคุณลักษณะเด่นๆ เหล่านี้มาต่อยอดพัฒนาให้สอดคล้องกับธุรกิจมากกว่า หรือ ลงทุนในข้อเด่น พัฒนาในข้อเสีย เช่น กฎระเบียบที่ไม่เอื้อต่อโจทย์ธุรกิจควรได้รับการพิจารณา “ลด ละ เลิก” เป็นต้น
2) คนทำงานด้าน HR ควรปรับรับไอเดียใหม่ โดยเน้นที่การบริหารคนบนพื้นฐานคุณค่า (Value) ที่คนๆ นั้นทำเพื่อสร้างคุณค่าให้กับองค์กร ตอนนี้คำถามว่า “ทำไม… เด็กรุ่นใหม่ไม่ค่อยอดทน ดูเหมือนขี้เกียจ ชอบทำน้อยได้เยอะ” อาจจะไม่สำคัญเท่ากับคำถามว่า “เราจะทำอย่างไรที่จะหาคนเก่ง ดี มีความสุข เข้ามาในองค์กร และพร้อมที่จะ “สนุก” กับงาน” โดยไม่ต้องไปสนใจว่า “เค้าจะอยู่กับองค์กรนานมั้ย” เพราะถ้าเราทำในสิ่งที่โดนใจ เค้าก็จะอยู่กับองค์กรเอง
3) การเน้นประสบการณ์และไลฟ์สไตล์ในการทำงานของพนักงาน (Lifestyle and Employee Experience) ให้ผสมผสานกลมกลืนแบบไร้รอยต่อกับชีวิตส่วนตัว หรือมองให้เป็น Work-Life Integration โดยให้อิสระ (คนรุ่นใหม่ชื่นชอบเสรีนิยม) ในการบริหารจัดการชีวิตส่วนตัวและงานให้ลงตัวในแบบฉบับและจังหวะชีวิตของแต่ละคน เช่น บางคนเป็น Young Parents ซึ่งคงต้องการเวลาการดูแลลูกไปพร้อมๆ กับการทำงานโดยที่ตารางเวลาอาจไม่เหมือนชาวบ้าน (9 โมงเช้า – 5 โมงเย็น) หรือ บางคนปรารถนาจะรับจ๊อบพิเศษ (อาทิ ถ่ายรูป หรือ ร้องเพลง เพราะเป็นความชื่นชอบส่วนตัว) ก็ควรยินดีและส่งเสริม ตราบเท่าที่ไม่ทำให้งานที่ต้องรับผิดชอบเสียหาย เพราะแทนที่เค้าจะไปหาที่ทำงานใหม่ เรามาช่วยเค้าทำงานเสริม (เป็นส่วนหนึ่งของการปล่อยของ) ดีไหม คิดง่ายๆ เราช่วยเค้า เดี๋ยวเค้าก็ช่วยเรา ช่วยๆ กัน ดีกว่ามั้ย ถ้าคุณมีไอเดียใหม่ คุณไปสร้างบริษัทใหม่ เราช่วยแนะนำแถมอาจลงทุนให้ด้วย แนวคิดแบบนี้เป็นการต่อยอดให้คนทำงานมีศักยภาพมากขึ้นในแบบฉบับของเค้าเอง ซึ่งถ้าเป็นไปได้ก็ควรให้เกี่ยวข้องกับธุรกิจที่ทำอยู่ ก็นับว่าเป็น Win-win ที่น่าสนใจทีเดียว
สรุปง่ายๆ คือ องค์กรใดที่คิดจะสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) น่าที่จะเช็คความพร้อมในเรื่อง Mindset ของผู้บริหารและคนทำงานด้าน HR ในองค์กรให้ชัดเจนเสียก่อน งานสร้างแบรนด์นายจ้างอาจมี HR เป็นเจ้าภาพหลักในการริเริ่ม แต่ทุกภาคส่วนและทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์นายจ้างทั้งสิ้น ฉะนั้น ขอให้ทุกคนร่วมแรงร่วมใจสร้างและประคมประหงมแบรนด์นายจ้างของตนเองให้เต็มที่และต่อเนื่อง